健全分层分类评价机制，让科技人才在专属“赛道”尽展才华
多把“尺子”量人才
徐爱国（左一）指导作业队土壤采样流程规范。中国农科院资划所供图
党的二十届三中全会《决定》提出：“建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。”近年来，科技界不断健全人才分类分层评价机制，让科技人才在专属“赛道”尽展才华，有效激发了他们的创新创造活力。
“谁使用、谁来评”，制定更加符合科研实际的考核方式
2022年9月，科技部会同相关部门出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》（以下简称《方案》），中国农业科学院农业资源与农业区划研究所（以下简称“中国农科院资划所”）是试点单位之一。该所研究员徐爱国是试点的受益者。
徐爱国从事数字土壤库创建工作，她的研究为高标准农田的建设、科学施肥和种植等提供了重要支撑。然而，由于成果主要体现为制图、制定标准等，很少能发论文。若按照以往职称评审资格条件，论文数量方面徐爱国并不占优势。所以，虽然已满足申报正高级职称的基本要求多年，但她一直未能获得晋升。
《方案》提出，“赋予用人单位评价自主权。”为推动人才分类评价工作，2023年中国农业科学院向科技人才评价改革试点单位下放了正高级职称评审权。中国农科院资划所出台《职称评审管理办法》，在当年的职称评审中推行分类评价，打破简单看论文、经费、奖项等指标的评价方式，探索科研岗位按基础研究类、应用研究和技术开发类、社会公益研究类分类评审。其中，应用研究和技术开发类重点考察技术突破和产业贡献。
2023年，凭借在数字土壤模型制图等方面的研究成果，以及参与第三次土壤普查的贡献，在“应用研究和技术开发类”类别评审中，徐爱国的工作获得评审专家肯定，最终晋升研究员。
“从基础研究到应用推广，农业科研成果类型多样。中国农科院院属单位研究领域各不相同，地域差异比较大，科技人才的能力、潜力和贡献如何，用人单位和同行更有发言权。”中国农业科学院人事局副局长薛鹏飞说，下放评价自主权，让“谁使用、谁来评”，有助于激发科技人才的积极性。
坚持“授权松绑”原则，中国农科院全面下放职称评审权。36家院属单位自主评审副高级职称，14家院属单位自主评审正高级职称。坚持科学分类，突出差异性，如今，基础研究、应用研究、软科学研究等类别的考核重点各有侧重。“我们希望每一位人才都能找到适合自己的发展通道。”薛鹏飞说。
“人岗相适、分类卓越”，支持和鼓励教师“分赛道”发展
以参与《方案》试点单位为契机，2023年，北京邮电大学启动新一轮人事人才制度改革工作，成立人事人才制度改革领导小组及工作专班。经过调研并结合学校实际，出台了《关于进一步深化人事人才制度改革的实施意见》（以下简称《意见》）及配套文件。其中，健全分层分类评价机制是一项重要内容。
根据《意见》，北京邮电大学优化常规岗位聘任，针对不同学院建设目标，开展“一院一策”“一类一策”岗位设置，支持和鼓励教师“分赛道”“分类型”聘岗，实现“人岗相适、分类卓越”。比如，电子工程学院有42名教师应聘竞赛指导、实验教学、专业负责人等特设岗位；集成电路学院设置“成果转化特设岗”，聚焦高水平成果转化和校企产学研合作平台、实习实训基地建设，建立了成果转化收益支持学生创新团队建设等机制。
如何引进、留下优秀且具有潜力的人才？北京邮电大学人事处副处长周海锋介绍，在优化常规岗位聘任基础上，学校建立了预聘/长聘体系，通过“长聘”岗位，配套科学的考核激励机制，促使教师保持动力、持续发展。
2024年，北京邮电大学开展了首批长聘制岗位聘任，34岁的北京邮电大学电子工程学院教授徐兴元成为首批长聘研究员之一。
长聘岗位聘任不唯论文、不唯“帽子”，以6年为一个周期，重点考核人才的代表性成果。“推动光子技术应用涉及光学系统仿真、芯片制备、人工智能等多领域，需要学科交叉融合发力，难度比较大，出好成果的周期也比较长，受聘长聘岗位后，我可以安心发挥科研特长，挑战更有价值的问题。”徐兴元告诉记者。
根据岗位设置体系变化，北京邮电大学进一步优化了职称评审方式，兼顾教育教学类、重大工程类、基础研究类、技术开发类、社会公益类等不同类型教师特点，丰富教师职称晋升通道。教书育人是高校的基本职责。周海锋介绍，为提升长期在教学一线教师的获得感，学校增设高年资晋升职称通道，重点考察教学能力和教书育人实效。
建设学术荣誉体系，激发人才内生动力
如何帮助青年人才成长？怎样激励人才在全学术生命周期保持内生动力？近年来，中国科学技术大学探索建设学术荣誉体系，创新多元化评价方式，进一步拓展了人才评定的渠道。
中国科学技术大学人力资源部副部长蔡一夫介绍，学术荣誉体系与现行的职称等人才评价方式平行，是后者的有益补充，有助于打破年龄、资历、“帽子”等条条框框，加强人才队伍建设，凝聚和培养一批世界一流人才。
博士毕业两年后，凭借优异的科研能力，周煌加入中国科学技术大学化学与材料科学学院应用化学系。受益于学校学术荣誉体系，他被聘为特任副研究员。之后不久，便获得学校在经费、团队建设、研究生培养等方面的支持，顺利迈出了科研生涯的第一步。
2024年以来，周煌先后转为长聘副教授、特任教授。有了更充足的科研条件，在导师的支持和鼓励下，他将研究重心转向具有挑战性的二氧化碳捕获与转化的材料与器件设计上。近段时间，他带领团队在工况下实现了对催化剂表面结构重构的精准控制，并设计出能够直接从工业烟气中捕获并转化二氧化碳的单电池器件，受到同行广泛关注。
不只是青年骨干，学术荣誉体系设计了从讲席教授、杰出讲席教授、资深讲席教授到荣誉讲席教授的荣誉晋升和激励机制，让有所成就的科技人才不甘于躺在“功劳簿”上。
“讲席教授的评选不看‘帽子’，只要科研能力突出就可以申请。”蔡一夫告诉记者，2022年中国科学技术大学完成了首批讲席教授、杰出讲席教授聘用工作，28位各学科领军人才获得该荣誉。
建设学术荣誉体系，如何衡量申请人的学术潜力和成就是关键。为此，中国科学技术大学人力资源部做了大量支撑工作，通过优化评审流程、简化申报材料、找准同行专家等方式，努力确保评出的每一位人才都经得起检验。
“经过摸索，中国科学技术大学探索建设的学术荣誉体系得到了校内外的好评，未来我们将持续优化流程，把这项工作做得更好。”蔡一夫说。（记者喻思南）
健全分层分类评价机制，让科技人才在专属“赛道”尽展才华
多把“尺子”量人才
徐爱国（左一）指导作业队土壤采样流程规范。中国农科院资划所供图
党的二十届三中全会《决定》提出：“建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。”近年来，科技界不断健全人才分类分层评价机制，让科技人才在专属“赛道”尽展才华，有效激发了他们的创新创造活力。
“谁使用、谁来评”，制定更加符合科研实际的考核方式
2022年9月，科技部会同相关部门出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》（以下简称《方案》），中国农业科学院农业资源与农业区划研究所（以下简称“中国农科院资划所”）是试点单位之一。该所研究员徐爱国是试点的受益者。
徐爱国从事数字土壤库创建工作，她的研究为高标准农田的建设、科学施肥和种植等提供了重要支撑。然而，由于成果主要体现为制图、制定标准等，很少能发论文。若按照以往职称评审资格条件，论文数量方面徐爱国并不占优势。所以，虽然已满足申报正高级职称的基本要求多年，但她一直未能获得晋升。
《方案》提出，“赋予用人单位评价自主权。”为推动人才分类评价工作，2023年中国农业科学院向科技人才评价改革试点单位下放了正高级职称评审权。中国农科院资划所出台《职称评审管理办法》，在当年的职称评审中推行分类评价，打破简单看论文、经费、奖项等指标的评价方式，探索科研岗位按基础研究类、应用研究和技术开发类、社会公益研究类分类评审。其中，应用研究和技术开发类重点考察技术突破和产业贡献。
2023年，凭借在数字土壤模型制图等方面的研究成果，以及参与第三次土壤普查的贡献，在“应用研究和技术开发类”类别评审中，徐爱国的工作获得评审专家肯定，最终晋升研究员。
“从基础研究到应用推广，农业科研成果类型多样。中国农科院院属单位研究领域各不相同，地域差异比较大，科技人才的能力、潜力和贡献如何，用人单位和同行更有发言权。”中国农业科学院人事局副局长薛鹏飞说，下放评价自主权，让“谁使用、谁来评”，有助于激发科技人才的积极性。
坚持“授权松绑”原则，中国农科院全面下放职称评审权。36家院属单位自主评审副高级职称，14家院属单位自主评审正高级职称。坚持科学分类，突出差异性，如今，基础研究、应用研究、软科学研究等类别的考核重点各有侧重。“我们希望每一位人才都能找到适合自己的发展通道。”薛鹏飞说。
“人岗相适、分类卓越”，支持和鼓励教师“分赛道”发展
以参与《方案》试点单位为契机，2023年，北京邮电大学启动新一轮人事人才制度改革工作，成立人事人才制度改革领导小组及工作专班。经过调研并结合学校实际，出台了《关于进一步深化人事人才制度改革的实施意见》（以下简称《意见》）及配套文件。其中，健全分层分类评价机制是一项重要内容。
根据《意见》，北京邮电大学优化常规岗位聘任，针对不同学院建设目标，开展“一院一策”“一类一策”岗位设置，支持和鼓励教师“分赛道”“分类型”聘岗，实现“人岗相适、分类卓越”。比如，电子工程学院有42名教师应聘竞赛指导、实验教学、专业负责人等特设岗位；集成电路学院设置“成果转化特设岗”，聚焦高水平成果转化和校企产学研合作平台、实习实训基地建设，建立了成果转化收益支持学生创新团队建设等机制。
如何引进、留下优秀且具有潜力的人才？北京邮电大学人事处副处长周海锋介绍，在优化常规岗位聘任基础上，学校建立了预聘/长聘体系，通过“长聘”岗位，配套科学的考核激励机制，促使教师保持动力、持续发展。
2024年，北京邮电大学开展了首批长聘制岗位聘任，34岁的北京邮电大学电子工程学院教授徐兴元成为首批长聘研究员之一。
长聘岗位聘任不唯论文、不唯“帽子”，以6年为一个周期，重点考核人才的代表性成果。“推动光子技术应用涉及光学系统仿真、芯片制备、人工智能等多领域，需要学科交叉融合发力，难度比较大，出好成果的周期也比较长，受聘长聘岗位后，我可以安心发挥科研特长，挑战更有价值的问题。”徐兴元告诉记者。
根据岗位设置体系变化，北京邮电大学进一步优化了职称评审方式，兼顾教育教学类、重大工程类、基础研究类、技术开发类、社会公益类等不同类型教师特点，丰富教师职称晋升通道。教书育人是高校的基本职责。周海锋介绍，为提升长期在教学一线教师的获得感，学校增设高年资晋升职称通道，重点考察教学能力和教书育人实效。
建设学术荣誉体系，激发人才内生动力
如何帮助青年人才成长？怎样激励人才在全学术生命周期保持内生动力？近年来，中国科学技术大学探索建设学术荣誉体系，创新多元化评价方式，进一步拓展了人才评定的渠道。
中国科学技术大学人力资源部副部长蔡一夫介绍，学术荣誉体系与现行的职称等人才评价方式平行，是后者的有益补充，有助于打破年龄、资历、“帽子”等条条框框，加强人才队伍建设，凝聚和培养一批世界一流人才。
博士毕业两年后，凭借优异的科研能力，周煌加入中国科学技术大学化学与材料科学学院应用化学系。受益于学校学术荣誉体系，他被聘为特任副研究员。之后不久，便获得学校在经费、团队建设、研究生培养等方面的支持，顺利迈出了科研生涯的第一步。
2024年以来，周煌先后转为长聘副教授、特任教授。有了更充足的科研条件，在导师的支持和鼓励下，他将研究重心转向具有挑战性的二氧化碳捕获与转化的材料与器件设计上。近段时间，他带领团队在工况下实现了对催化剂表面结构重构的精准控制，并设计出能够直接从工业烟气中捕获并转化二氧化碳的单电池器件，受到同行广泛关注。
不只是青年骨干，学术荣誉体系设计了从讲席教授、杰出讲席教授、资深讲席教授到荣誉讲席教授的荣誉晋升和激励机制，让有所成就的科技人才不甘于躺在“功劳簿”上。
“讲席教授的评选不看‘帽子’，只要科研能力突出就可以申请。”蔡一夫告诉记者，2022年中国科学技术大学完成了首批讲席教授、杰出讲席教授聘用工作，28位各学科领军人才获得该荣誉。
建设学术荣誉体系，如何衡量申请人的学术潜力和成就是关键。为此，中国科学技术大学人力资源部做了大量支撑工作，通过优化评审流程、简化申报材料、找准同行专家等方式，努力确保评出的每一位人才都经得起检验。
“经过摸索，中国科学技术大学探索建设的学术荣誉体系得到了校内外的好评，未来我们将持续优化流程，把这项工作做得更好。”蔡一夫说。（记者喻思南）
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