专业人士认为，心理测试结果可能仅反映应试者的短期状态，不应作为企业招聘的决定性因素。
阅读提示：一些企业把性格测试作为招聘门槛，一些求职者认为此举不科学，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。对此，专业人士认为，评估求职者是否适合某个职位应该从多个角度进行。心理测试的结果可能只反映出应试者的短期状态，企业不应将其作为招聘时的决定性因素。
“我三轮面试都通过了，却在性格测试上卡住了。”“我刚做完测试，被告知不符合我感兴趣的职位的要求，但这是我一直梦想就职的公司。”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不太准确。”目前，校园招聘正在全国如火如荼地进行中，除了笔试和面试，很多公司还要求求职者进行性格测试。很多人因为测试结果不理想而与梦想中的工作失之交臂。
没有标准答案的性格测试是否已经成为雇主招聘的“硬性规定”？有求职者质疑其是否不科学、不公平，但企业却认为性格测试可以帮助企业更深入地了解应聘者的心理素质，提高招聘效率。那么，性格测试作为雇主招聘门槛到底靠谱吗？
性格测试在招聘中变得越来越普遍
“今年春招时，我参加了北京的一个大型招聘会，发现一些对年轻人颇具吸引力的大公司，都要求做相关的抗压测试、性格测试。”求职者李雪告诉记者，10年前她找工作时，有这样要求的公司还不多，但现在这样的公司越来越多了。
长春职业技术学院就业处一位老师告诉记者，近年来，每到毕业季，很多大公司都会给学生做心理测试，主要判断学生是否存在心理健康问题，但一般不会将其作为分配具体工作的硬性指标，私企和相对较小的公司一般不会有这方面的要求。
近年来，MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试频繁出现在职场招聘中，越来越多的公司开始在面试中加入相关内容，甚至在工作调整、晋升中运用，有的公司甚至提出，未通过性格测试的应聘者一年内不能投递简历。
以目前较为流行的MBTI性格测试为例，该测试方法将个体性格分为16种类型，并认为每种类型都有独特的性格特征和优势。例如ISTJ（物流师类型）注重实用性，严谨负责，遵守规则，适合从事数据库管理、健康保健管理员、财务工作等职业；ENFP（选举人类型）富有同情心，富有创造力，好奇心强，积极向上，适合从事营销经理、培训师、设计师等职业。时下社交领域流行的“I人（社交恐惧症）”和“E人（社交牛）”也源于此。
一家大型公司人力资源负责人朱丹认为，在招聘人数众多、时间紧张的情况下，性格测试可以作为快速筛选的“通用语言”，帮助面试官快速了解求职者的性格特征和行为偏好，提高招聘效率。
“企业招聘的目的是在最短的时间内招聘到适合岗位的人，用心理测试作为筛选工具确实是最简单的方法之一，而且能提升企业人力资源工作的量化水平，所以很多企业都采用这种方法。”朱丹说。
如果考试可以作假，其科学性又如何保证？
性格测试真的能为企业招人用人提供精准、科学的建议吗？社交平台上，不少求职者分享自己的真实经历：有人测试得分很高，却因被认为“造假”而被拒绝；有人专业能力测试得分很高，却因性格测试分数低而被拒绝。一位多次参加性格测试的求职者表示，这种测评只能反映测试时的心理状态，有些人可能多次参加测试后答案会有所不同，如果以此来衡量求职者，会有很大偏差。
“测试是需要技巧的，你可以结合自己应聘的职位，伪装出公司需要的心理形象。”求职者王迪坦言，自己很轻松就摸清了性格测试的“猫腻”，顺利通过了面试。
前不久，长春职业技术学院汽车学院学生陆兴庆为了参加全国大学生职业生涯规划大赛全国总决赛，参加了霍兰德职业人格测试和大五人格测试。“这让我看到了自己性格的方方面面，但我并不完全相信和依靠测试结果找工作，因为我觉得工作内容会重塑一个人的性格，企业不应该完全依靠僵硬的测试来给求职者分配工作。”陆兴庆说。
社交平台上，很多网友分享性格测试高分通过的秘诀，也有商家专门销售辅导课程，为求职者量身定制性格特征，以满足公司的需求。
当然，很多考试量表并不是那么容易“造假”。记者了解到，很多量表都包含测谎题，而除了答题总时限外，系统还会记录每道题的答题速度，以判断考生是否有造假的嫌疑。
在朱丹看来，测试量表的专业性往往决定了测量结果的准确性。越专业的测试量表，成本就越高。以朱丹所在公司采用的测试方法，对应届毕业生的招聘成本约为150元/人，对社会人才的招聘成本则高达数千元/人。如果用人单位采用的专业性不够强的测试量表，测试结果可能不准确。
性格测试不应作为招聘决策因素
“性格测试让我感觉，企业只喜欢爱沟通、爱团队、爱创新、爱策划的人。”“相信这个和相信星座有什么区别？”……社交平台上，不少求职者对招聘中使用性格测试提出质疑，也有网友表示，这类测试已成为就业歧视的“新马甲”。
“根据《劳动法》和《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业的权利，用人单位不得制定与岗位无关的规章制度，限制求职者平等就业。如果用人单位能够证明这种测试是基于合理的工作需要或者岗位特点，测试过程合法、公正、透明的，就不涉及就业歧视。”广东广和（长春）律师事务所律师王宇琪表示。
“保护个人隐私很重要。”王宇琪说，性格测试涉及应聘者的思想、性格、心理状况等信息，用人单位应明确告知应聘者测试的目的、内容和用途，并取得应聘者的明确同意。同时，用人单位也应采取必要措施，确保测试结果的保密性。
“考察求职者是否适合某个岗位，要从多个角度、多种方法考察，才能得出一个相对可靠客观的结果。心理测试不像体检那样一目了然，结果可能只能反映被测者短期的状态，是否适合作为直接筛选求职者的硬性标准还有待研究，企业也不应该把它作为招聘时的决定性因素。”长春汽车职业技术大学心理健康老师陈阳说。
（部分受访者为化名）
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