中企出海鏖战东南亚，制造业“接棒”互联网 人才供需矛盾“拦路虎”如何跨过？
每经记者 张梓桐
东南亚正在成为中企掘金的新区域，随着中国企业在东南亚的业务扩张，招聘需求也随之大增。在全球招聘于2024年趋于稳定并预计2025年回升的大背景下，亚太地区劳动力市场增长强劲，成为全球招聘市场的亮点。
“在亚太地区，近七成(65%)的专业人士计划在2025年寻找新工作，这一比例超过全球平均水平(58%)。其中，澳大利亚为59%，新加坡为68%。超六成(66.4%)的亚太地区企业管理层表示，他们计划在2025年招聘比去年更多的员工。”近日，领英中国区总经理王茜在接受《每日经济新闻》等媒体采访时说道。
然而，在东南亚，人才供需不匹配的问题也日益凸显。领英向记者提供的数据显示，全球范围内，求职者(50%)和招聘方(64%)都表示，过去一年招聘过程变得更加困难。在亚太地区，超过三分之一(41%)的专业人士表示，他们申请的职位比以往更多，但收到的回复却更少。近三分之二(64%)的亚太地区人力资源专业人士表示，他们收到的职位申请中，符合招聘标准的不到一半。
此外值得注意的是，在东南亚，科技行业的人才供需同样存在不匹配的情况。
王茜告诉《每日经济新闻》记者，虽然东南亚以新加坡为关键枢纽，拥有强大且可持续的人才发展环境，多年来形成了促进技能发展、教育和培训的生态系统，但随着人才需求的持续增长，找到合适的人才依然是一大挑战。
德赛西威高级副总裁林广球在接受《每日经济新闻》记者采访时也表达了类似的观点，在他看来，企业出海东南亚时，高端技术人才的引入是一大难题。“在我们所述的行业内，招聘端到端算法等方面的高端人才(时)竞争激烈，不仅涉及资金问题，还可能受到政治因素和竞争环境的影响。此外，我们作为中资背景企业，在与欧美企业竞争高端人才时，专利和品牌方面还处于上升阶段，如何吸引这些人才加入是一个挑战。”
得益于语言、文化上的天然接近性，东南亚已成为中国企业在产业链重构时代中瞄准的新蓝海，但在这片土地上如何进一步平衡好人才招聘、企业发展的国际化与本土化，仍是中国企业需要思索的课题。
制造业“接棒”互联网，却遇人才“拦路虎”
近年来，中国企业在东南亚的出海呈现全行业开花的态势。早期，如腾讯、字节跳动等互联网企业率先出海，在东南亚市场取得了显著的成绩。如今，制造业的出海趋势愈发明显，新能源医药制造、餐饮饮料制造等行业纷纷涉足东南亚。
以新加坡为例，其逐步向智能制造方向转变，主攻智能城市、人工智能3D打印等领域。这样的转变让新加坡吸引了众多中国企业寻求合作机会。不仅如此，在印度尼西亚、泰国、越南、马来西亚等国家，中国企业的招聘需求也十分强烈。
“(中国企业于)新能源电子设备和电动车领域在东南亚展现出强大的优势。中国企业凭借技术升级和完整的供应链，在东南亚各地开设工厂，逐步将自身能力和供应链拓展至东南亚，并通过这一地区辐射全球。同时，许多消费类产品也在东南亚市场快速增长，中国品牌在新加坡等地随处可见。”王茜说道。
从中企人才招聘的路径变迁来看，许多刚出海的中国企业倾向于外派员工，但近期东南亚多国出台了包括人才积分制、外籍员工比例和职位需求等方面的相关政策，导致外派员工成本、合规成本和雇佣成本逐步提高。这就要求中国企业在搭建人才梯队时，不仅要外派员工，还需要更多地招聘本土化员工。
然而，王茜表示，找到既能理解总部战略诉求又能理解本土市场，还能将本土文化与总部文化良好结合的复合型人才并非易事。
此外，东南亚地区文化多元，与中国文化存在较大差异。中国企业需要的复合型人才既要熟悉总部战略，又要适应本土文化，这种复合技能人才的培养需要时间和资源。
王茜表示，在招聘过程中，如何找到具备这样技能的人成为一大难题。此外，不同国家和地区的职场文化也有所不同，中国企业需要在管理体制和文化融合方面做出调整，以适应本地人才的需求。
“国内人才相对更关心薪酬待遇、工资收入等实际因素，而外籍员工的关注重点的确更多地落在了职业成长与个人综合发展方面。”林广球对记者举例说，企业的发展前景是吸引新加坡人才的重要因素。如果企业处于上升期，员工能够看到职业发展的机会和自身价值的体现，就更愿意留在企业。此外，尊重当地文化和员工对工作生活平衡的需求也非常重要。
“沟通”技能紧缺排名第一 AI重塑招聘流程
在全球范围内，人工智能几乎在重塑职场的方方面面，东南亚及亚太地区也不例外。
领英提供的数据显示，预计到2030年，受人工智能应用的推动，当今工作中所使用的技能有70%将发生转变。LinkedIn上列出的人工智能知识技能相关职位占比在过去一年中增加了6倍多。
值得注意的是，除了人工智能人才，对熟练掌握人工智能工具的非技术专业人才的需求也在不断增长。81%的全球高管宁愿聘用能够自如使用人工智能工具和技术的人，也不愿聘用拥有更多年相关经验但对使用人工智能信心不足的人。
在招聘流程和人才识别方式上，人工智能也带来了变革。
王茜介绍，企业可以利用人工智能实现工作流程自动化、人才匹配预测分析等智能决策，提高招聘效率和精准度。然而，这也对招聘方提出了新的要求，即需要更加注重技能优先战略，通过技能来寻找合适的人才，扩大寻找范围，以满足不断变化的人才需求。
随着生成式人工智能在工作场所占据核心地位，未来的工作将强调人类独特的技能，工作将比以往任何时候都更加以人为本。
领英提供的数据显示，全球范围内，沟通和敏捷性等人类技能的重要性自2018年以来平均增长了10%，在亚太地区更为明显，新加坡增长了20%，印度尼西亚增长了30%。超过三分之二的全球高管计划优先聘用具备软技能的求职者，“沟通”在 LinkedIn的2024年最紧缺技能排行榜上名列第一。
“在人机协作的场景下，人类的价值体现在创新、沟通、同理心等方面，这些是机器无法替代的。人们应该学会利用AI相关的工具创造更有价值的工作，例如通过人工智能工具实现任务自动化，从而将更多精力投入到创造性工作中。”王茜说道。
供应链布局需结合本地化人才战略
值得注意的是，近年来中国企业的出海浪潮中，出现了明显的“以点带面”趋势，换言之，一家产业链上的龙头企业，往往能牵引着其供应商与客户进行全球化布局。
“我们观察到，两三年前还表示暂无精力出海的客户，如今已在海外设立公司，布局海外业务。我归结其中的原因是，中国企业在海外市场的拓展一方面是为了实现规模增长，占据更多市场份额，另一方面是为了拓展新领域。”
如林广球所言，在全球供应链多元化布局方面，政策因素是重要的驱动因素。例如，日系客户要求“China plus one”，即在中国以外的地方设立工厂，以满足供应需求。
值得注意的是，区域化问题虽然给企业带来了挑战，但也促使企业不断优化布局。企业需要适应政策变化，综合考虑人工成本、技术水平、市场需求等因素，决定在何处建立区域中心，以实现资源的最优配置。
因此，面对诸多挑战，中国企业在出海东南亚时也需要采取一系列应对策略。
王茜表示，在人才招聘方面，中企应更多采用本地化人才战略，吸引具有当地生活和学习经验的人才，深入了解当地市场需求和文化特点。同时，加强与当地招聘机构及高校的合作，构建可持续的人才输送渠道。
在人才培养方面，企业应重视员工的技能提升和职业发展，建立完善的人才培养体系，将学习融入日常工作，接受微学习，将学习与职业发展和内部流动挂钩，提供激励措施。
在企业文化融合方面，中国企业应尊重当地文化，调整管理体制和文化，形成开放、包容的企业文化，鼓励跨部门协作和创新。通过与当地团队管理方式保持一致，支持员工技能发展，提升员工的归属感和忠诚度。
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