■本报记者 倪思洁
今年，“帽子”问题首次出现在政府工作报告中。政府工作报告指出，深化人才分类评价改革和科教界“帽子”治理，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发。
全国两会期间，人才评价改革中的“立”与“破”成为大家热议的话题。那么，在深化人才分类评价改革和“帽子”治理的过程中，科教界要“立”什么、怎么“立”，又要“破”什么、怎么“破”？
“帽子”治理，治理的是什么
“要理解和解决‘帽子’问题，得从历史的角度去分析。”全国人大代表、中国科学院院士严纯华告诉《中国科学报》。
“帽子”的诞生史，与市场经济及竞争性经费的出现有关。“在计划经济时期，科研工作多是由国家安排，科研人员只需将注意力放在完成任务上，无须考虑科研经费、知识产权等问题。那时人们对‘帽子’、论文的关注度并不高，很多大科研成果都是集体完成和署名的。”严纯华说。
随着市场经济的发展和竞争性科研经费分配机制的引入，科研队伍与科研经费“僧多粥少”的问题逐渐凸显。“科研队伍迅速壮大，但科研经费增长的速度跟不上科研队伍壮大的速度，所以竞争愈发激烈。同时，国家在难以全面提升科研人员收入和待遇的情况下，只能奖励其中的少数优秀分子。”严纯华说。
于是，各种奖励措施随之诞生。国家层面有各类人才项目，地方也设立了名目繁多的人才项目，各种“帽子”让人眼花缭乱。
从历史上看，“帽子”对我国科技事业发展曾起到推动作用。“在大家缺乏目标和榜样时，有‘帽子’的科研人员就成了大家努力的方向，激励了不少人投身科研。”严纯华说。
然而，随着时间推移，问题逐渐出现。“评审过程中，人情、面子等不良因素渗透进来，加之学科发展的不平衡性，以及研究领域和方向的冷热不均性，使得‘帽子’逐渐异化。”严纯华认为，科研工作对经费等资源的需求与国家对科研的供给之间不匹配，以及科学家精神淡化，都是“帽子”异化的根本原因。
今年“帽子”的字眼，第一次出现在政府工作报告中。严纯华认为，“帽子”治理，治理的是“帽子”的异化问题，其本质是对科研生态的重塑。这一过程，离不开政府供给、个人修为、科学文化3个维度的滋养，也需要不同的角色承担起不同的责任。
“科研生态由3个维度决定，一是科研人员的自身修养，例如能否做到自律自省；二是国家和机构对科研资源的供给，以及政府和相关机构对资源的合理分配；三是科学文化的关键作用，文化是慢慢形成和变化的，科学文化也一样，需要时间。”严纯华认为，“需要因时因事因势推进改革，告别打补丁式的治理方式，也不要因噎废食，把问题一概推给‘帽子’。”
分类评价，如何重塑学术生态
通常认为，建立分类评价体系，设置更多元的赛道和评价标准，是破除“以帽取人”等“五唯”问题的有效路径。
作为首都师范大学校长，全国人大代表、中国科学院院士方复全在学校推动了分类评价体系的建立，让不同类型的教师能在各自擅长的领域获得发展机会。
“现在，包括我们在内的很多高校都把教授分为教学科研型、科研型和教学型三类。”方复全说。
他介绍，教学科研型教授是综合型人才，学校要考察其教学成果、学生评价、科研成果，还有对学院和系发展的贡献。“比方说，教学科研型教授中的优秀者往往在科研上能够突破学科前沿问题；在教学上深受学生喜爱，带领团队开展教学改革；同时还积极参与学院的学科建设规划，为提升学院整体实力出谋划策。”
“对于科研型教授，学校要看其科研表现，但教学也不能完全不管。也就是说，虽然他把大部分精力放在科研上，但课程教学也要认真负责，确保学生能够扎实掌握专业知识。”方复全说。
对于教学型教授，学校则重点考察其教学成果。“只要在教学方面特别突出，哪怕科研成果没那么多，也能得到认可。”方复全举例说，“一位典范式的教学型教授，会一心扑在教学上，精心设计每一堂课，教学方法独特新颖，能把复杂的知识深入浅出地传授给学生，培养出的学生在各类专业竞赛中成绩优异，还编写了广受好评的教材等。”
“分类评价模式是针对不同岗位特点制定评价标准，避免了单一评价标准带来的片面性，可以改变单纯依赖数论文、看‘帽子’等评判人的局面。”方复全说。
不过，他坦言，在推进分类评价改革的过程中，虽然一些举措取得了成效，但改革还面临着一些难题。
“我们鼓励以代表作评价科研人员的成果，可什么样的作品才是真正有价值的代表作？怎么衡量它的价值？跨学科的成果怎么评价？”方复全认为，同行评议特别是小同行评议，在人才和成果评价中具有重要作用，是较为客观的参考依据，“在评价过程中，我们要尊重同行评价，因为不同的专家从不同角度看待成果，能让评价更加客观”。
这几年，同行评价在打破评价僵局中的作用已经在实践中显现出来。方复全时常遇到这样的情况：在重要的项目评审中，两位科研人员竞聘，一位有“帽子”、论文之类的所谓“硬指标”，而另一位没有，但评审专家仍会根据研究的内容和质量把机会留给后者。
“这种情况在我所在的数学领域很常见，大家越来越看重成果的质量和人才的潜力，没有‘帽子’的年轻人也能脱颖而出。这是非常好的趋势，也说明最好的评价方式是由人来评价。”方复全说。
同行评价，怎样抵达“公正”
“我们所里，有‘帽子’的人毕竟是少数，我们也不数论文。”谈到分类评价改革和“帽子”治理的话题，全国人大代表、中国科学院院士王贻芳笑着说。
王贻芳来自中国科学院高能物理研究所（以下简称高能所）。作为运行和建设我国多个大科学装置的研究机构，高能所这些年成果丰硕，国际影响力不断提升。而过去十多年，这里一直运行着一套“另类”的评价体系。
在评价标准上，高能所组织专家委员会对员工进行评价，不设明确具体的评价指标。“我们跟专家委员会成员说，你觉得谁好就谁好，你自己定，没有标准。我们跟被评人说，你得意什么就介绍什么，有论文就介绍论文，有技术发明就介绍技术发明，有专利就介绍专利；也有可能你正在做一个特别难的工作，暂时没有成果，那你就讲清楚它难在哪里、为什么重要以及你在做什么努力，专家认可就行，不认可也没办法。”王贻芳说。
在评价形式上，高能所让研究所和研究室的负责人及德高望重的学者评价研究员，研究员评价副研究员，副研究员评价初级人员。评价人员组成10到15人规模的专家委员会，给被评人打分，统计时去掉最高分、最低分后取平均分，这个分数占总分的70%，剩下的30%由科研人员所在研究组的负责人打分；被评人的岗位津贴绩效是增加、持平还是减少，由最终的分数排名决定。
“这套评价体系配合矩阵式管理，在高能所运行了十多年，一直用得非常顺。因为我们的评价不是按照项目经费、论文数量定的，而是依据科研人员的实际贡献，所以一旦有重大任务需要组织队伍，可以第一时间调动各个研究组的人员，也可以安排科研人员同时承担两三项不同的重大任务。”王贻芳说。
高能所这套体系诞生于20多年前。2001年，王贻芳回国，成为高能所实验物理中心副主任。他发现，一到年底，总会有一些科研人员到主任办公室吐苦水。“谁都觉得自己干得辛苦、评价不公。”王贻芳说。
思来想去，王贻芳琢磨出一套新的评价规则，把它贴在墙上，请大家提意见。经过几轮商议修改，一套大家都认可的评价规则出炉了。年底考核之后，科研人员无法找主任抱怨，因为主任也只有一票。这种评价方式逐步推广到其他研究室，并在全所铺开。
在改革过程中，王贻芳也听到过一些质疑。有人批评这套体系“没有客观标准，全凭专家的主观判断来定”，王贻芳给出的解释是，“评价规则是民主的，所有人都参与提意见和修订；打分也是民主的，去掉了最高分和最低分。而且，科学研究的评价本来就是非常复杂的，不存在绝对公正的客观标准。我们相信大多数科学家是公正的，没有任何硬指标能够好过专家的脑袋。”
在王贻芳看来，无论经费、奖励，还是论文、技术发明、专利，任何物化的硬指标都会异化为让科研人员围着转的“指挥棒”，从而失去科研的本意和初心，“评价人才最可靠的指标或依据就是小同行的脑袋”。
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